3 cамые частые ошибки в подборе команды продаж
1. НЕТ ПРОФИЛЯ КАНДИДАТА
(НЕ ОПИСАНЫ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ)
2. НЕТ АКТИВНОГО ПОИСКА
(РАЗМЕСТИЛИ ВАКАНСИЮ И ЖДЕМ)
3. НЕТ ВВОДА В ДОЛЖНОСТЬ
(ПРИНЯЛИ НА РАБОТУ И ПУСТЬ САМ РАЗБИРАЕТСЯ)
(НЕ ОПИСАНЫ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ)
2. НЕТ АКТИВНОГО ПОИСКА
(РАЗМЕСТИЛИ ВАКАНСИЮ И ЖДЕМ)
3. НЕТ ВВОДА В ДОЛЖНОСТЬ
(ПРИНЯЛИ НА РАБОТУ И ПУСТЬ САМ РАЗБИРАЕТСЯ)
1
НЕТ ПРОФИЛЯ КАНДИДАТА
Не описаны функциональные обязанности (ФО) и требования к кандидату.
Это сравнимо с тем, как если бы самолет летел "вслепую", то есть без приборов, не зная высоту, не зная запас топлива, не зная направление ветра, температуру за бортом и т.д.
Очевидно, что такой полет будет:
а) не долгим
б) самолет прилетит туда, куда не планировал (если вообще прилетит)
Для того, чтобы описать ФО и требования, необходимо понимать:
- на какие задачи вы ищете человека
- какими компетенциями он должен обладать
- какими личными качествами он должен обладать
Не проделав эту работу компания сталкивается с последствиями:
- ищу того, не знаю кого
- чтобы делал то, не знаю что
Это сравнимо с тем, как если бы самолет летел "вслепую", то есть без приборов, не зная высоту, не зная запас топлива, не зная направление ветра, температуру за бортом и т.д.
Очевидно, что такой полет будет:
а) не долгим
б) самолет прилетит туда, куда не планировал (если вообще прилетит)
Для того, чтобы описать ФО и требования, необходимо понимать:
- на какие задачи вы ищете человека
- какими компетенциями он должен обладать
- какими личными качествами он должен обладать
Не проделав эту работу компания сталкивается с последствиями:
- ищу того, не знаю кого
- чтобы делал то, не знаю что
Вывод:
Профиль кандидата - это фундамент в вопросе формирования команды продаж. От того, насколько прочным вы его сделаете будет зависеть долгосрочный результат. Придет ли к вам сотрудник на 2-3 месяца или он останется с вами на долгие годы, став ценным игроком вашей команды продаж.
Профиль кандидата - это фундамент в вопросе формирования команды продаж. От того, насколько прочным вы его сделаете будет зависеть долгосрочный результат. Придет ли к вам сотрудник на 2-3 месяца или он останется с вами на долгие годы, став ценным игроком вашей команды продаж.
2
НЕТ АКТИВНОГО ПОИСКА
Разместили вакансию и ждем.
Подход, при котором достаточно было разместить вакансию и получать входящие отклики - далеко в прошлом. В том смысле, что по входящих откликам приходят далеко не самые лучшие кандидаты. Исключение составляет массовый подбор, когда вам к примеру, нужно быстро найти сотрудников в Колл-Центр в количестве 20-30 человек и более.
Особенно, если вы ищите Руководителя команды продаж. Такие сотрудники, как говорится, на вес золота. Лучших забирают еще в младенческом возрасте и передают из рук в руки. Их резюме может даже не появится на специализированных сайтах. А если и появится, то долго там не задержится. Ваша задача - поймать этот момент и вовремя выйти на связь с кандидатом.
Для этого необходимо искать активно, то есть:
- просматривать резюме на работных сайтах, например, на hh.ru
- выделять тех кандидатов, которые на ваш взгляд соответствуют профилю вашего кандидата
- проводить с ними телефонное интервью (для первичной оценки компетенций)
Вопросы для телефонного интервью смотрите тут.
Не проделав работу по активному поиску, компания сталкивается с последствиями:
- не из кого выбирать (очень маленький поток входящих откликов на вакансию)
- долгий процесс поиска (по несколько месяцев ищем достойного)
- кандидат приходит и через 2-3 мес уходит (и снова начинаем искать заново)
Подход, при котором достаточно было разместить вакансию и получать входящие отклики - далеко в прошлом. В том смысле, что по входящих откликам приходят далеко не самые лучшие кандидаты. Исключение составляет массовый подбор, когда вам к примеру, нужно быстро найти сотрудников в Колл-Центр в количестве 20-30 человек и более.
Особенно, если вы ищите Руководителя команды продаж. Такие сотрудники, как говорится, на вес золота. Лучших забирают еще в младенческом возрасте и передают из рук в руки. Их резюме может даже не появится на специализированных сайтах. А если и появится, то долго там не задержится. Ваша задача - поймать этот момент и вовремя выйти на связь с кандидатом.
Для этого необходимо искать активно, то есть:
- просматривать резюме на работных сайтах, например, на hh.ru
- выделять тех кандидатов, которые на ваш взгляд соответствуют профилю вашего кандидата
- проводить с ними телефонное интервью (для первичной оценки компетенций)
Вопросы для телефонного интервью смотрите тут.
Не проделав работу по активному поиску, компания сталкивается с последствиями:
- не из кого выбирать (очень маленький поток входящих откликов на вакансию)
- долгий процесс поиска (по несколько месяцев ищем достойного)
- кандидат приходит и через 2-3 мес уходит (и снова начинаем искать заново)
Вывод:
Если вы хотите найти профессионала, сделать это быстро и иметь возможность выбирать из нескольких достойных кандидатов, выбрать лучшего и проработать с ним долгие годы - вам необходимо заниматься активным поиском.
Если вы хотите найти профессионала, сделать это быстро и иметь возможность выбирать из нескольких достойных кандидатов, выбрать лучшего и проработать с ним долгие годы - вам необходимо заниматься активным поиском.
3
НЕТ ВВОДА В ДОЛЖНОСТЬ
При поиске менеджера продаж, часто компании говорят следующее:
"Он же менеджер, вот ему телефон, вот компьютер, пусть продает".
При поиске Руководителя команды продаж, часто компании говорят следующее:
"Он же Руководитель, должен все знать, пусть сам организовывает процесс продаж".
Это является третьей ошибкой, которую совершают многие компаний.
Она происходит по следующей причине - Руководитель, который занимался поиском, хочет как можно быстрей делегировать задачи на нового сотрудника. Подход такой:
"Раз он вышел, значит он сразу должен приступить к работе на максимуме своих возможностей".
К сожалению так не бывает. Необходимо соблюсти определенный "ритуал", так скажем. Ритуал этот и называется - ввод в должность или адаптация нового сотрудника в компании и на его должности.
В спорте, например, когда новичок приходит в команду, он знакомиться с командой, с руководством, с тренерами, врачами, ему показывают что и где находится, к кому и по какому вопросу обращаться. Да, он профессионал, но необходимо правильно провести его адаптационный период в команде, чтобы он чувствовал себя в своей тарелке, не переживал и показывал свою лучшую игру.
Тоже самое необходимо сделать и с новым сотрудником. Необходимо провести его через адаптационную программу.
Такая программа состоит из конкретного перечня действий, которые мы описали в нашем документе "План-график ввода в должность". Данный документ вы можете получить на нашем онлайн-курсе. В нем будет описана первая рабочая неделя нового сотрудника в компании. Вам останется только следовать данному документу и успешно вводить новых сотрудников в должность.
Подробнее о курсе и программе курса читайте далее
"Он же менеджер, вот ему телефон, вот компьютер, пусть продает".
При поиске Руководителя команды продаж, часто компании говорят следующее:
"Он же Руководитель, должен все знать, пусть сам организовывает процесс продаж".
Это является третьей ошибкой, которую совершают многие компаний.
Она происходит по следующей причине - Руководитель, который занимался поиском, хочет как можно быстрей делегировать задачи на нового сотрудника. Подход такой:
"Раз он вышел, значит он сразу должен приступить к работе на максимуме своих возможностей".
К сожалению так не бывает. Необходимо соблюсти определенный "ритуал", так скажем. Ритуал этот и называется - ввод в должность или адаптация нового сотрудника в компании и на его должности.
В спорте, например, когда новичок приходит в команду, он знакомиться с командой, с руководством, с тренерами, врачами, ему показывают что и где находится, к кому и по какому вопросу обращаться. Да, он профессионал, но необходимо правильно провести его адаптационный период в команде, чтобы он чувствовал себя в своей тарелке, не переживал и показывал свою лучшую игру.
Тоже самое необходимо сделать и с новым сотрудником. Необходимо провести его через адаптационную программу.
Такая программа состоит из конкретного перечня действий, которые мы описали в нашем документе "План-график ввода в должность". Данный документ вы можете получить на нашем онлайн-курсе. В нем будет описана первая рабочая неделя нового сотрудника в компании. Вам останется только следовать данному документу и успешно вводить новых сотрудников в должность.
Подробнее о курсе и программе курса читайте далее
Вывод:
Не организовав процесс ввода в должность компания сильно снижает вероятность удержания кандидата и вывода его на необходимые показатели по объему продаж. Так же компания показывает свое наплевательское отношение к новым сотрудникам и полную незаинтересованность.
Не организовав процесс ввода в должность компания сильно снижает вероятность удержания кандидата и вывода его на необходимые показатели по объему продаж. Так же компания показывает свое наплевательское отношение к новым сотрудникам и полную незаинтересованность.